Auswertung der DESIGNERDOCK-Umfrage Sommer 2013

Transparente Kommunikation und attraktives Gehalt binden Angestellte an ihr Unternehmen
Rund 300 Fachkräfte der unterschiedlichsten Hierarchiestufen aus allen Bereichen der Kommunikations- und Kreativbranche haben bei unserer Umfrage zum Thema “Employer Branding - Loyalität" als Ergebnis eines “Geben & Nehmen” teilgenommen. Dabei gab es einige durchaus überraschende Erkenntnisse.

Der Begriff des “Employer Branding”, erstmals vor knapp 20 Jahren in der Fachliteratur als solcher bezeichnet, gewinnt immer mehr an Bedeutung in der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Darunter ist die unternehmensstrategische Maßnahme zu verstehen, bei der Konzepte aus dem Marketing – insbesondere der Markenbildung – angewandt werden, um eine Firma insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern positiv abzuheben. Die Definition der Deutschen Employer Branding Akademie (2006) beschreibt Employer Branding als “die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber”.

Soweit die Theorie - doch was bedeutet nun dieser Begriff in der Realität? Welche Erwartungen werden damit von Seiten des Mitarbeiters verknüpft? Und wie agiert und reagiert das Unternehmen darauf in der konkreten Umsetzung?
Diese Fragen waren der Ausgangspunkt für diese Umfrage. Darauf basierend formulierten wir die Behauptung, Arbeitgeber müssen sich noch gezielter um ihre Mitarbeiter bemühen, um heute und morgen erfolgreich im Markt bestehen zu können. Doch inwiefern ist diese Behauptung haltbar? Diese Umfrage hatte zum Ziel, uns dazu erste Erkenntnisse zu liefern und aufzuzeigen, welche Anstrengungen heute bereits unternommen bzw. welche Angebote und Möglichkeiten den Mitarbeitern von ihren Arbeitgebern geboten werden. Außerdem wollten wir wissen, inwiefern diese Angebote den wirklichen Bedürfnissen der Mitarbeiter entsprechen und von ihnen dementsprechend auch genutzt werden.

Im Folgenden präsentieren wir zusammenfassend die wichtigsten Erkenntnisse.
Mehr als 20% der Befragten arbeiten bereits fünf Jahre und länger beim gleichen Arbeitgeber, knapp ein Viertel zwischen zwei bis fünf Jahre, rund ein Drittel weniger als zwei Jahre und 17% weniger als sechs Monate. Aufgrund dieser Unternehmenszugehörig-keit können wir davon ausgehen, dass die Antwortenden durchaus einen fundierten Einblick in die Abläufe ihres Arbeitgebers haben. Diese Voraussetzung steigert die Aussagekraft der Antworten maßgebend.

Zu den Ergebnissen der Umfrage

Mehrfachnennungen möglich

Schon die Antworten auf die Frage 1 unserer Umfrage, ob das Unternehmen heute bereits Aktivitäten unternimmt, um bestehende Mitarbeiter zu binden, haben uns überrascht: Nur rund ein Drittel aller Unternehmen (36%) scheinen die Notwendigkeit von internen Marketingmaßnahmen als dringend zu erachten, bzw. unternehmen bereits Aktivitäten, um bestehende Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Dieser Wert ist insofern überraschend - und zwar überraschend niedrig als er in einem klaren Missverhältnis steht  zur viel diskutierten Mitarbeiterbindung in einer Zeit des Arbeitskräftemangels.

Diejenigen Unternehmen, welche bereits Aktivitäten unternehmen, konzentrieren sich auf die Themen “Weiterbildung”, “Kompensation von Überstunden” (mittels Freizeitausgleich), “Mitarbeiterfreundliche  Gestaltung des Arbeitsplatzes” sowie “Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie”. Wenig bedeutsam sind “Workshops, z.B. Englischkurse”, “Finanzielle Kompensation von Überstunden” sowie “Unterstützung / Freistellung für soziale / politische Engagements”.

In diesem Zusammenhang sind die Antworten auf die Frage “Was erwarten Sie von Ihrem Arbeitgeber?” von großer Bedeutung, vor allem hinsichtlich der Kongruenz von Erwartungen von Seiten der Mitarbeiter und Angebot von Seiten des Unternehmens. Für jeweils über 80% aller Antwortenden sind die beiden Punkte “Transparente Kommunikationspolitik” und “Attraktives Gehalt” DIE wichtigsten Punkte in der Beziehung Arbeitnehmer - Arbeitgeber. Ebenfalls bedeutend, wenngleich auch nicht in dieser signifikanten Form, sind “Flexible Arbeitszeiten” (siehe “Vereinbarung von Beruf und Familie”) sowie “Aufzeigen von Karrieremöglichkeiten” / “Permanente Arbeitsmarktfähigkeit” (siehe “Weiterbildung”). Weitere Erwartungen wie “Home Office”, Moralisches Verhalten”, “Mitspracherecht bei strategisch relevanten Fragen” oder “Unterstützung bei der Kinderbetreuung” folgen mit mehr oder weniger großem Abstand.

In den letzten Jahren beklagen immer mehr Mitarbeiter, dass von ihnen eine permanente Erreichbarkeit gefordert sei. Unsere Ergebnisse der Umfrage relativiert diese Aussage ein wenig. Zwar sagen 25% der Antwortenden, dass von ihnen eine permanente Erreichbarkeit verlangt werde, knapp 50% sagen jedoch auch, dass dies weder von ihnen persönlich noch von anderen Mitarbeitern gefordert werde. Knapp ein Drittel gibt an, dass dies ab einem gewissen Hierarchielevel in ihrem Unternehmen durchaus gang und gäbe wäre. Betrachten wir nun diese Aussagen hinsichtlich der Hierarchiestufen, so fällt auf, dass bei 50% der Antwortenden, welche eine Assistentenposition einnehmen, diese permanente Erreichbarkeit vorausgesetzt wird (im Vergleich dazu: Junior: 17%, Middle: 18%, Senior: 28%, Unit-Leitung: 42%, Geschäftsleitung: 27%).

Gibt es in Ihrem Unternehmen regelmäßige Mitarbeitergespräche oder andere Formen des Feedbacks?
Eine weitere Frage befasste sich mit dem Thema „Mitarbeitergespräche“. Hier wollten wir wissen, inwiefern diese stattfinden und vor allem in welchen Intervallen. Die Auswertung ergab folgendes Bild: Über 30% der Antwortenden erhalten regelmäßig spontanes Feedback durch ihren Vorgesetzten. 23% geben an ein Mitarbeitergespräch pro Jahr zu haben. Rund 15% kennen keine regelmäßigen Mitarbeitergespräche und rund 13% haben keinerlei Gesprächsangebote.

Dieses Resultat erstaunt doch vor allem hinsichtlich des niedrigen Anteils spontanen Feedbacks, hier hätten wir wesentlich mehr erwartet. Vor allem im Wissen, dass eine transparente Kommunikationspolitik, zu der ja auch eine offene Rückmeldung hinsichtlich Qualität und Quantität der geleisteten Arbeit steht, zu den wichtigsten Bestandteilen einer guten Beziehung Arbeitgeber - Arbeitnehmer zählt. Spontane Bemerkungen zu dieser Frage waren u.a. “Ist zwar geplant, geht aber oft im Tagesgeschäft unter”, “Es gibt nur Feedbackgespräche, wenn man sie einfordert”, “Nur wenn man es aktiv einfordert”, “Vorgeschrieben, muss aber dennoch eingefordert werden”, “Wöchentliches Meeting” oder sogar “Situationsbedingte Befragung von Mitarbeitern über andere Kollegen seitens der GL, meist zur Diskreditierung und Einschüchterung”. Diese persönlichen Bemerkungen weisen darauf hin, dass hier einiges im Argen liegt und die Lücke zwischen Wort und Tat deutlich auseinanderklafft.

Einen Punkt gilt es aber im Rahmen dieser Erkenntnisse besonders zu berücksichtigen: Bei dieser Frage waren Mehrfachantworten möglich, d.h. es kann durchaus sein, dass diejenigen Personen, welche keine festen Feedback-Angebote haben, regelmäßig spontanes Feedback erhalten. Es kann aber auch sein, dass diejenigen Antwortenden, die ein regelmäßiges Mitarbeitergespräch haben, überhaupt kein spontanes Feedback erhalten. Das ist zwar eher unwahrscheinlich, doch um aussagekräftige Resultate zu erhalten, müssten hier weitere vertiefende Umfragen durchgeführt werden.

In diesem Zusammenhang waren die Antworten auf die Frage “Wie beurteilen Sie das Image Ihres Arbeitgebers nach außen?” interessant. Zählt man die “guten bis sehr guten” Antworten zusammen, ergibt sich ein Wert von knapp 60%, d.h. rund 40% der Antwortenden beurteilen das Image als “schlecht bis mittelmäßig”. Basierend auf diesen Erkenntnissen erstaunt es nur bedingt, dass sich rund 50% mit dem Gedanken beschäftigen (23% sagen bereits, dass sie innerlich gekündigt haben), den Job zu wechseln. Die anderen 50% teilen sich auf in 11% sehr zufriedene Mitarbeiter und 38%, welche sich nur über kleinere Sachen ärgern, grundsätzlich aber zufrieden sind.

Fazit der Umfrage

•            Nur rund ein Drittel der Unternehmen der Antwortenden unternimmt Aktivitäten, um Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Das sind vor allem Maßnahmen in den Bereichen Weiterbildung, Kompensation für Überstunden durch Freizeit sowie die Möglichkeit, den Arbeitsplatz persönlich zu gestalten.
•            Home Office, flexible Arbeitszeiten und Teilzeit werden von rund einem Viertel der Unternehmen angeboten.
•            Das Feedback-Verhalten der Vorgesetzten lässt in vielen Unternehmen zu wünschen übrig. Das führt dazu, dass ein Großteil der Mitarbeiter unzufrieden ist und sich mehr oder weniger intensiv nach neuen Herausforderungen umsieht (ca. 50%).
•            Für eine hohe positive Befindlichkeit von Seiten der Mitarbeiter sind die Punkte “Transparente Kommunikation” (ca. 86%), “Attraktives Gehalt” (ca. 83%) und “Flexible Arbeitszeiten” maßgebend.

Die Umfrageergebnisse zeigen deutlich, dass das Thema “Employer Branding” in den meisten der Unternehmen (noch) nicht als strategisches Marketinginstrument eingesetzt wird. Dabei entsteht sogar eher der Eindruck, “Employer Branding” sei bei vielen Unternehmen mehr Lippenbekenntnis denn gelebte Realität. Unabhängig davon, wie implementiert dieses Thema in den Abläufen der Unternehmen ist, darf aber festgestellt werden, dass es durchaus das Potenzial hat, als maßgeblicher “USP” bei bestehenden und potentiellen Mitarbeitern wahrgenommen zu werden.

Wir gehen sogar einen Schritt weiter: Wir sind davon überzeugt, dass strategisches und gelebtes “Employer Branding” vermehrt die Entscheidung bestehender und potentieller Arbeitnehmer (mit)-beeinflussen wird, sich für ein Unternehmen zu entscheiden, bzw. weiterhin dort tätig zu sein.

In einem Branchenmagazin wurden Fach- und Führungskräfte befragt: “Sind Sie mit der Unternehmensstrategie Ihres Arbeitgebers vertraut?” Rund 20% bejahen dies, 30% sagen, sie würden sie nur sehr grob kennen und 50% geben an, dass (wenn es eine gäbe) sie ihnen nicht vermittelt worden wäre.

“Gerade in der internen Unternehmenskommunikation gibt es aktuell noch deutliche Defizite in Sachen Employer Branding, das zeigt unsere Umfrage”, interpretiert dies Dr. Peter Langbauer, Geschäftsführer bei stellenanzeigen.de. “Wenn es Arbeitgebern gelingt, Ziele und Werte zu formulieren und intern zu vermitteln, werden sie Mitarbeiter leichter binden und deren Potenziale besser entwickeln können. Denn im Idealfall arbeiten die Fach- und Führungskräfte von morgen bereits heute in ihren Unternehmen.”

Zur Ausgangslage der Umfrage
Geantwortet haben rund 300 Personen, zum größten Teil aus Deutschland. Dieser Rücklauf ist für eine qualitativ anspruchsvolle Umfrage ein respektabler Wert, der Rückschlüsse aufgrund dieser durchaus als repräsentativ zu bezeichnenden Antworten ermöglicht.

Zwei Drittel aller Antwortenden sind derzeit fest angestellt und 20% sind als freie tätig. Gut ein Drittel nehmen eine Middle- und Senior Position ein, 13% sind Juniors, 10% Unit-Leiter, 6% in der Geschäftsleitung und 3% sind Assistenten. 62% der Antwortenden sind männlich. Gut 40% sind zwischen 30 und 40 Jahren alt, 27% zwischen 20 und 30 Jahre, 25% zwischen 40 und 50 Jahre, 4% sind über 50 Jahre.

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