Das unbefristete Vollzeitarbeitsverhältnis, das oft immer noch als „Normalarbeitsverhältnis“ bezeichnet wird, ist schon lange auf dem Rückzug. Es wird bereits seit längerem durch andere Vertragsformen abgelöst. Neben Outsourcing und der Einstellung von Leih-/Zeitarbeitnehmern werden vermehrt befristete Arbeitsverträge und Teilzeitarbeitsverhältnisse abgeschlossen. 

Der Anteil befristeter Arbeitsverträge hat sich nach den Zahlen des statistischen Bundesamts, in den vergangenen 25 Jahren deutlich erhöht. Waren im Jahr 1991 noch 5,9% aller Arbeitsverträge (der über 25-jährigen) befristet, waren es im Jahr 2015 schon 8,4%. Besonders auffällig ist der Anstieg befristeter Arbeitsverträge aber in der Altersgruppe der 25- bis 34-jährigen. Bei diesen stieg der Anteil befristeter Arbeitsverträge im gleichen Zeitraum von 8,4% auf 17,9%.

Eine wirksam vereinbarte Befristung beendet ein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt. Das kann entweder mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks sein, meistens wird der Zeitpunkt aber auf ein bestimmtes Datum festgesetzt. 

Wem nützt die Befristung?

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist hauptsächlich für Arbeitgeber interessant. Schließlich können mit einer Befristung die Wirkungen von Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden. Weder das Kündigungsschutzgesetz, noch besonderer Kündigungsschutz zum Beispiel für Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder, können das Auslaufen des Arbeitsverhältnisses verhindern. Auch der Betriebsrat, der (wenn es ihn im Betrieb gibt) bei einer Kündigung zumindest anzuhören wäre, muss nicht beteiligt werden. 

Allerdings werden an Befristungen auch Anforderungen gestellt. Um beurteilen zu können, ob eine Befristung zulässig ist, werden diese in zwei Gruppen aufgeteilt: Befristungen mit Sachgrund und solche ohne Sachgrund. Daneben sind für die Wirksamkeit auch diverse Formvorschriften zu beachten.

Befristungen ohne Sachgrund sind sehr verbreitet und nur zulässig, wenn sie nicht öfter als drei Mal verlängert werden und die Befristung insgesamt nicht länger als zwei Jahre dauert (z.B. vier Verträge zu je sechs Monaten). Der/Die Beschäftigte darf daneben bei dem /der Arbeitgeber*in jedenfalls in den letzten drei Jahren noch nicht beschäftigt gewesen sein. 

Befristung mit Sachgrund

Befristungen mit Sachgrund können auch länger dauern und öfter verlängert werden. Sie sind auch möglich, wenn der/die Arbeitnehmer*in bei dem/der gleichen Arbeitgeber*in schon gearbeitet hat oder gerade arbeitet. Sachgründe sind dabei insbesondere Vertretungen für langfristig Erkrankte und Schwangere oder Befristungen auf ganz bestimmte Projekte. 

Eine einheitliche zeitliche Obergrenze gibt es für Befristungen mit Sachgrund nicht. Extreme, sogenannte Kettenbefristungen über viele Jahre und mit vielen Verlängerungen können zwar rechtsmissbräuchlich sein, die Befristung muss dann aber mindestens schon sechs Jahre andauern und zusätzlich mehrfach verlängert worden sein (sogenannte Kettenbefristung). 

Formale Voraussetzungen der Befristung

Jede Befristung muss vor Antritt der Stelle schriftlich vereinbart worden sein. Schriftlich heißt, Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in unterschreiben jeweils zumindest eine identische Kopie des Vertrags im Original. Ja, tatsächlich: Stift auf Papier!

Nachträgliche Befristungen sind unwirksam, deshalb Vorsicht bei rückdatierten Verträgen. Schickt die Personalabteilung einen rückdatierten Vertrag zum Beispiel per Mail, kann es sich lohnen, die Mail sicher aufzubewahren, um die verspätete Unterschrift beweisen zu können.

Auch Verlängerungen der Befristung müssen vor dem Ende der vorherigen Befristung schriftlich vereinbart werden. Hier lauert bei Befristungen ohne Sachgrund eine besonders häufige Fehlerquelle: Gleichzeitig mit der Verlängerung dürfen keine Vertragsbedingungen geändert werden. Das gilt insbesondere für Arbeitszeit, Gehalt und Tätigkeit. 

Warum mich das interessieren sollte?