Nachdem wir in unserem letzten Beitrag festgestellt hatten, wann ein freier Mitarbeiter tatsächlich ein Arbeitnehmer ist, ist es jetzt nur naheliegend zu überlegen, was alles geregelt werden kann und sollte, wenn tatsächlich ein Arbeitnehmer gesucht und auch eingestellt wird. Wo gibt es Verhandlungsspielraum in den Vertragsverhandlungen und wo nicht? Auf welche Formalitäten muss geachtet werden?

Zuallererst muss ein Arbeitsvertrag nicht schriftlich geschlossen werden. Auch ein mündlicher Arbeitsvertrag ist wirksam. Sogar wenn der Arbeitnehmer ohne ausdrückliche Einigung mit Billigung des Arbeitgebers einfach schon mal anfängt zu arbeiten, besteht ein Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber ist nur zu Nachweiszwecken verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu übergeben. Gleichzeitig sollte es das ureigene Interesse des Arbeitgebers sein, einen schriftlichen Arbeitsvertrag schon vor Arbeitsantritt zu schließen, weil in einem Arbeitsvertrag viele für den Arbeitgeber günstige Regelungen vereinbart werden können. Im Streitfall haben beide Seiten dann auch eine schriftliche Vereinbarung, mit der alle arbeiten können. Das ist oft einfacher, als sich über vage und schlecht zu beweisende mündliche Vereinbarungen zu streiten.

Ohnehin ist es bei der Besetzung qualifizierter Stellen in den Vertragsverhandlungen zumeist sinnvoll, die Erwartungen an den jeweiligen Vertragspartner klar zu formulieren. So entstehen keine Missverständnisse, die am Ende zu Enttäuschung und zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Streit führen.

Viele Regelungen in Arbeitsverträgen sind nicht verhandelbar, weil sie für den Arbeitgeber zwingende Voraussetzung für die Beschäftigung eines Arbeitnehmers sind. Das gilt in der Regel für Befristungen und viele eher förmliche Regelungen wie Datenschutz, Ausschlussfristen, Verhalten im Krankheitsfall und Vieles mehr. Besteht ein Betriebsrat oder ein Tarifvertrag sind sogar die allerwenigsten Vertragsbedingungen Verhandlungssache. Beides ist in der Kreativbranche eher ungewöhnlich, kann aber zum Beispiel dazu führen, dass auch das Entgelt festgelegt ist.

Es gibt aber auch Bereiche des Arbeitsvertrags, in denen sich das Feilschen lohnen kann. Übrigens für beide Seiten. Hat der Arbeitgeber keine unverrückbaren Vorstellungen, sind die folgenden Bereiche für Verhandlungen interessant. 

Das Gehalt ist nach oben frei verhandelbar. Einzige Grenze ist in manchen Branchen ein allgemeinverbindlicher Branchenmindestlohn und in allen Arbeitsverhältnissen der allgemeine gesetzliche Mindestlohn. Er steht seit 1. Januar 2017 bei 8,84 (vorher 8,50) Euro brutto pro Stunde. Hält sich der Arbeitgeber nicht daran, kann eine schmerzhafte Geldbuße verhängt werden. Im Extremfall bis zu 500.000 Euro. Aber auch zusätzlich zum normalen Bruttolohn sind vielfältige Regelungen möglich. Zielvereinbarungen, Gewinnbeteiligungen oder auch ein ganz traditionelles Weihnachtsgeld können zum Beispiel vereinbart werden. Von erfolgsabhängiger Vergütung sollten Sie ohne fachkundigen Rat aber die Finger lassen. Hier gibt es viele rechtliche Stolpersteine, die während des Arbeitsverhältnisses oft zu Irritationen führen und insbesondere für den Arbeitgeber erhebliche Risiken bergen.

Die Dauer der Arbeitszeit wird vertraglich geregelt. Ob ein Arbeitgeber eine Stelle in Vollzeit oder Teilzeit besetzen will, steht aber meist schon im Voraus fest. Auch bei der vereinbarten Arbeitszeit gibt es aber Grenzen. Grundsätzlich dürfen im Schnitt nicht mehr als 8 Stunden, in Ausnahmefällen maximal 10 Stunden pro Werktag gearbeitet werden. Da auch der Samstag ein Werktag ist, können maximal 48 Stunden pro Woche vereinbart werden. Teilzeit ist grundsätzlich natürlich zulässig. Behält sich der Arbeitgeber aber vor, Arbeit nur auf Abruf zu verlangen, dann muss er eine Mindeststundenzahl pro Woche festlegen und der abrufbare Teil darf 25% nicht übersteigen.

Die Lage der Arbeitszeit bestimmt im Normalfall der Arbeitgeber, wenn es keine vertragliche Festlegung gibt. Oft wird im Vertrag eine 5-Tage-Woche festgelegt. Bei Teilzeitbeschäftigung kann es aber darüber hinaus sinnvoll sein, die Arbeitszeit einvernehmlich enger zu regeln, wenn es zum Beispiel um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf geht. Wenn die Arbeitszeiten und die Kita-Öffnungszeiten nicht zusammen passen oder eine zweite Erwerbstätigkeit durch bestimmte Arbeitszeiten verhindert wird, ist schließlich keinem geholfen.

Überstunden kann der Arbeitgeber nur anordnen, wenn das im Arbeitsvertrag geregelt ist. Fehlt eine Regelung dazu, dann kann der Arbeitnehmer Überstunden verweigern. Leistet der Arbeitnehmer Überstunden, müssen sie im Regelfall in Freizeit abgegolten werden, können aber auch ausbezahlt werden. In gewissen Grenzen kann auch vereinbart werden, dass Überstunden des Arbeitnehmers mit dem Gehalt abgegolten sind. Diese Regelung muss aber ausreichend bestimmt sein und auch mit Blick auf das Gehalt des Arbeitnehmers angemessen sein. Eine Regelung, die bei einer Führungskraft angemessen ist, muss es für einen Arbeitnehmer mit Mindestlohn noch lange nicht sein.  Eine klare Vereinbarung zu Überstunden ist sinnvoll um für klare Verhältnisse zu sorgen und kann durchaus Gegenstand von Verhandlungen sein, wenn man zum Beispiel beim Festgehalt nicht zusammen findet. Höheres Gehalt und dafür sind eventuell anfallende Überstunden gleich mit drin? Geringeres Gehalt und dafür werden Überstunden ausbezahlt? Oder will der Arbeitnehmer öfter frei haben? Hier ist viel Spielraum für Gestaltung.

Der gesetzliche Mindesturlaub entspricht vereinfacht gesagt einem Urlaubsanspruch von vier Wochen (24 Tage bei 6-Tage-Woche, 20 Tage bei 5-Tage-Woche usw.). Auf diesen kann nicht verzichtet werden. Darüber hinaus kann aber selbstverständlich mehr vereinbart werden. 25 bis 30 Tage sind in Deutschland die Regel. Auch hier besteht oft Spielraum. Viele Arbeitnehmer freuen sich über zusätzlichen Urlaub. Der Arbeitgeber muss dann die ihm für den Urlaub entstehenden Kosten abwägen. 

Bei all diesen Fragen ist immer zu beachten, dass Arbeitsverträge allgemeine Geschäftsbedingungen sind. Unklarheiten, Widersprüche oder unangenehme Überraschungen für den Arbeitnehmer gehen immer zu Lasten des Arbeitgebers. Verstecken Sie als Arbeitgeber wichtige Vertragsklauseln wie Befristungen oder Ausschlussfristen also nicht unter dem Punkt „Sonstiges“ oder an anderen Stellen, an denen der Arbeitnehmer nicht mit ihnen rechnen musste. Auch bei den Formulierungen ist allergrößte Vorsicht notwendig. Unklarheiten werden von Gerichten sehr schnell angenommen. Oft schneller als man denkt. 

Verwenden Sie deshalb zumindest aktuelle Muster oder suchen Sie im Idealfall den Rat eines fachkundigen Anwalts. Dieser schneidet den Vertrag im Rahmen des rechtlich Möglichen auf Ihr Unternehmen, Ihre Wünsche und das konkrete Arbeitsverhältnis zu. Alles andere ist Verhandlungssache.