Diskriminierung aufgrund von Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, sexueller Identität oder vielen anderen Gründen, sollte in einer aufgeklärten Gesellschaft eigentlich kein relevantes Thema mehr sein. So einfach ist es, wie unter anderem der momentane Aufstieg des Populismus in vielen Ländern - mit Personen wie Donald Trump oder Mitgliedern der AfD - zeigt, aber leider nicht. Diskriminiert wird in vielen Zusammenhängen und von vielen Menschen heute noch oder heute gerade wieder bewusst. 

Anders als dieser Trend suggeriert hat sich die Gesetzgebung in den letzten Jahrzehnten stark verändert. Während diskriminierende Gesetzgebung abgebaut wurde, wurde an vielen Stellen gleichzeitig versucht, Diskriminierung durch neue Gesetze entgegenzuwirken. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das die Schlechterbehandlung wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verbietet, ist dafür ein gutes Beispiel. 

Leider ist aber auch heute noch gut zu erkennen, wie tief diskriminierende Gedanken in unserer Gesellschaft verwurzelt sind und wie kleinschrittig die politischen Fortschritte sind. 

Ein viel diskutiertes Beispiel ist die noch nicht umfänglich erfolgte Anerkennung nicht-heterosexueller Beziehungen, denn bei der Gleichstellung eingetragener Lebenspartnerschaften treibt das Bundesverfassungsgericht die Politik schon seit Jahren vor sich her. Änderungen kommen in diesem Bereich seit Jahren erst, nachdem Gesetze vom Verfassungsgericht für unwirksam erklärt werden. Wie langwierig der Abbau von diskriminierender und kriminalisierender Gesetzgebung ist, zeigt sich auch an der Strafbarkeit homosexueller Handlungen zwischen Männern, die erst 1994 abgeschafft und bis in die 1990er-Jahre hinein auch tatsächlich verfolgt wurde. Noch im Februar 2014 kritisierte die Anti-Rassismus-Kommission des Europarats Deutschland für seine fehlende Sensibilität für rassistische und homo- sowie transphob motivierte Straftaten. Demnach fehlte es sowohl auf Bundes- als auch auf Länderebene an Strategien, mit denen die Toleranz gegenüber homo- und transsexuellen Menschen in der Bevölkerung erhöht werden kann. Dass sich daran etwas Grundlegendes geändert hätte, ist leider bis heute nicht zu erkennen. Erst im März 2017 wurde zum Beispiel ein Gesetzentwurf zur Rehabilitierung der damals verurteilten Männer im Kabinett beschlossen.

Aktuelle Antidiskriminierungsrichtlinien sind schwammig formuliert und machen den Mangel an Diskriminierungsschutz sichtbar. Auch hier ist das AGG ein gutes Beispiel unter vielen: Das AGG wurde im Jahr 2006 nach jahrelanger Diskussion letztlich deshalb verabschiedet, weil der deutsche Gesetzgeber zur Umsetzung mehrerer europäischer Antidiskriminierungsrichtlinien verpflichtet war. Doch auch die im AGG verankerten Arbeitgeber*innenpflichten ändern am mangelnden Diskriminierungsschutz wenig. Sie sind größtenteils schwammig formuliert, Verstöße gegen die Schutzpflichten – auch aufgrund der strengen Beweisanforderungen der Rechtsprechung – schwierig zu beweisen und die Sanktionen für Verstöße entweder gering oder sogar nicht existent. Auch und gerade im Erwerbsleben geht aber durch die Verletzung dieser Pflichten viel menschliches und wirtschaftliches Potential verloren. Es ist deshalb umso wichtiger, dass Arbeitgeber*innen erkennen, dass der Abbau von Diskriminierung nicht nur lästige Pflicht, sondern Vielfalt und ein gesellschaftlicher und privater Gewinn ist. 

Viele Menschen sind sich ihrer Vorurteile gar nicht bewusst. Die Folgen unbewusster Diskriminierung können aber selbstverständlich ebenfalls gravierend sein. Einige Möglichkeiten zum Umgang mit diesen unbewussten Vorurteilen, gerade auch im Zusammenhang mit den Arbeitgeber*innenpflichten des AGG möchte ich im Folgenden gerne aufzeigen.

Vor jedem Arbeitsverhältnis liegt die Bewerbungsphase. Diese erfolgt in der Regel auf eine Stellenausschreibung durch den/die Arbeitgeber*in hin. Zu besetzende Stellen sind diskriminierungsfrei auszuschreiben und im Betrieb erforderliche, auch vorbeugende Maßnahmen, zur Vermeidung von Diskriminierung zu ergreifen. Dabei ist grundsätzlich ein Mindeststandard zu beachten. Eine Stellenausschreibung sollte so neutral formuliert sein, dass sie sich ausschließlich auf die Tätigkeit bezieht und nur Anforderungen enthält, die für die ausgeschriebene Stelle wirklich relevant sind. Werden Foto, Alters-, Geschlechts- oder Geburtsortangaben verlangt oder liefert die Stellenausschreibung Hinweise auf bevorzugte Altersgruppe oder Muttersprache, dann steht aufgrund von Hinweisen auf Diskriminierung bereits ein Schadenersatzanspruch nach dem AGG im Raum. Dabei handelt es sich aber häufig um reinen Formalismus, da die meisten Menschen der Bewerbung von sich aus ein Bild beilegen oder die neutrale Floskel „aussagekräftige Bewerbung“ verwendet wird, mit der Arbeitgeber*innen suggerieren, ein Bild sei mindestens erwünscht. 

Um unbewusster Diskriminierung vorzubeugen, bieten sich gerade im Bewerbungsverfahren Maßnahmen an, die über das gesetzlich vorgegebene hinausgehen. Anonymisierte Bewerbungsverfahren sind dabei ein vielversprechender Ansatz. Bei diesen werden sämtliche Informationen entfernt, die Rückschlüsse auf Alter, ethnische Herkunft oder Geschlecht zulassen und für die Bewerbung irrelevant sind. Bei geringen Bewerberzahlen kann das zum Beispiel auch von Hand durch eine nicht mit der Einstellung befasste Person erfolgen. Auf Grundlage dieser anonymisierten Bewerbungsunterlagen werden dann die Einladungen zu Bewerbungsgesprächen verschickt. Erst zu einem späteren Zeitpunkt erhält die verantwortliche Person dann die sensiblen Daten. Zu den möglichen Verfahren hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes einen kostenlosen Leitfaden für Arbeitgeber*innen.

Diversität am Arbeitsplatz

Aber auch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses sind zahlreiche Maßnahmen zur Verhinderung von Diskriminierung möglich und teilweise nach dem AGG auch erforderlich. Insbesondere muss von Arbeitgeber*innenseite klargestellt werden, dass Diskriminierung nicht geduldet wird. Dies kann über Richtlinien innerhalb des Unternehmens, zum Beispiel für Belegschaft und Führungskräfte erfolgen oder, sofern es einen Betriebsrat gibt, über eine Betriebsvereinbarung.

Auch Schulungsmaßnahmen sind ein sinnvolles Instrument, um Diskriminierung im eigenen Unternehmen zu bekämpfen. Dabei ist besonders an Diversity-Trainings für Führungskräfte, bestenfalls sogar für die ganze Belegschaft, zu denken. Das Verständnis für die Mechanismen von Vorurteilen und ein bestmöglicher Umgang mit diesen stehen bei diesen Trainings im Vordergrund. 

Dies sind nur wenige, beispielhafte Ansätze für zahlreiche weitere Möglichkeiten, Diversity im Unternehmen zu fördern und dadurch die Vorteile vieler unterschiedlich denkender und arbeitender Menschen zu nutzen. Zu weiteren Diversity-fördernden Maßnahmen können sich Arbeitgeber*innen beraten lassen. Von Diskriminierung betroffene Personen finden auf der Website der Antidiskriminierungsstelle des Bundes eine Beratungsstelle in ihrer Nähe.