Eine Beförderung klingt vielversprechend: Mehr Verantwortung, Anerkennung und Gehalt. Aber wann ist eine Beförderung erstrebenswert und wann vielleicht doch nicht der richtige nächste Schritt? Wir haben ein paar Tipps rund um die Beförderung zusammengefasst.

Es gibt gute Gründe, eine Beförderung zu wollen

Wir leben in einer Arbeitswelt, die noch immer viel mit Hierarchien arbeitet. Die Bezeichnung „Junior“ kennen viele noch von ihrem Jobtitel und und in ihrer Signatur. Die Unterteilung in eine vertikale Organisationsstruktur gilt in vielen Bereichen als Norm. Damit sollen Berufserfahrung und Verantwortungsgrad abgebildet werden – und gibt den Arbeitnehmenden eine Perspektive weiter aufzusteigen. Nach einem Jahr kommt der Junior weg und nach ein paar Jahren mehr im Beruf geht es zum Senior. Klar, oder? Das kann durchaus Anreize schaffen und sich auch in der Gehaltsvorstellung niederschlagen. Auch im Zusammenspiel mit den Kunden kann ein Senior-Titel ein wichtiges Instrument sein: Preise rechtfertigen, das Gefühl von Wichtigkeit vermitteln.

Auch Direktor*innen-Stellen sind bewährte Konstrukte: Kreative Arbeit braucht Feedbackprozesse und Erfahrung, um an sich zu wachsen. Strukturen sind per se also nicht schlecht. Genauso ist ein Aufstieg in diesen Strukturen nicht verwerflich.

Soweit die Organisationssicht – doch auch persönlich kann eine Beförderung interessant sein. Mehr Erfahrung, mehr Verantwortung, mehr Geld: All das sind Anreize, die den Job verbessern und zu Zufriedenheit führen können. Was davon zu einem passt, ist letztlich Typsache. Nicht alle herausragenden Kreativen wollen gleich eine Creative Director-Stelle. Mit dem Dirigieren gehen auch administrative Aufgaben einher. Die kreative Arbeit dagegen kann dann schon mal auf der Strecke bleiben. Andere dagegen wollen genau das: Teams leiten, Menschen entwickeln, Wissen weitergeben.

Es gibt gute Gründe, keine Beförderung zu wollen

Mehr Verantwortung heißt aber oft auch: Mehr Präsenz. Die Folge kann zum Beispiel sein, dass bestimmte Arbeitszeitmodelle wegfallen oder einfach nicht umsetzbar sind. Nächstes Jahr in Teilzeit gehen und dafür mehr im Schrebergarten stehen? Bestimmt nicht gerne gesehen, wenn ein ganzes Team zu leiten ist. Nach der Elternzeit in Teilzeit, weil die Familie jetzt wichtiger ist? Ein spannendes Konzept, aber Verantwortung privat und im Beruf? Vielleicht gerade nicht. Vielleicht ist jetzt mal nur die Familie dran. Je höher der Aufstieg in einer Organisation, desto mehr Verantwortung ist in der Regel von den Verantwortlichen zu tragen. Das Team hat Sorge wegen der Kurzarbeit? Das muss moderiert werden. Jemand ist unglücklich im Job und die Leistung lässt nach? Das muss angesprochen werden. Oft geht eine Beförderung mit mehr Verantwortung einher und dafür ist nicht jede*r bereit. Zurecht – denn eine Organisation lebt von der Vielfalt der Menschen und ihrer Rollen. Und diese können sich flexibel ändern. 

Wer also die Anreize sieht, aber die realen Anforderungen dabei vergisst, sollte sich vor Augen führen, wo die eigenen Stärken und Interessen liegen.  Will ich eine Gehaltserhöhung und versuche das mit einem neuen Titel zu rechtfertigen? Will ich führen lernen? Liegt mir die Arbeit im Team? Oder bin ich zwar erfahren, aber bevorzuge das konzentrierte Arbeiten an pragmatischen Projekten? Dafür gibt es kein eindeutiges Rezept. Und: Je nach Organisation und Unternehmen kann es auch verschiedene Formen der Beförderung geben. 

Lieber Führungskraft oder erfahrene Fachkraft?

Eine hilfreiche Unterscheidung ist die zwischen Führungskraft und erfahrener Fachkraft. Stellen wir uns ein Team vor, das aus zwei Senior*innen, einer Mid-Level-Kraft und zwei Junior*innen besteht. Während eine der beiden Senior*innen viel inhaltliche Erfahrung mitbringt und das Team eher kreativ leitet, ist die andere an der Personalentwicklung interessiert. Feedbackgespräche führen beide, aber auf die Verhandlung von Gehalt und anderen wichtigen Personalfragen geht die „Führungsseniorin“ lieber ein. Die „Fachseniorin“ dagegen arbeitet mit dem Rest des Teams am nächsten großen Pitch. In die Senior*innen-Rolle kamen beide gleichzeitig. Durch ein offenes Gespräch konnten Erwartungen abgesteckt und Ziele gesetzt werden. Die Aufgaben wurden klar verteilt, ohne dass eine Hierarchie zwischen den beiden Senior-Stellen aufgemacht werden muss. Der Effekt für das Team? Verlässliche Führung und offene Kommunikation zwischen den Ansprechpartner*innen.

Unser fiktives Beispiel zeigt: Was genau eine Beförderung ausmacht, kann vom Team und anderen Faktoren innerhalb der Organisation abhängen. Beförderung heißt oft auch einfach zu wachsen, eine neue Rolle zu übernehmen und dadurch eine Form der Anerkennung für die Arbeit zu zeigen. Eine transparente Kommunikation und eine gewisse Selbstreflexion helfen hierbei. Wer weitergehen will, macht sich klar, dass eine Beförderung kein Ereignis sondern ein Prozess ist.

Die Beförderung als Prozess

Führungskräftetrainings, Management-Kurse und Persönlichkeitstests: Sie alle sollen dabei helfen, besser zu führen und mit mehr Feingespür im und am Team zu arbeiten. Doch diese Trainings sind kein Update, das wir auf dem Arbeitsrechner installieren und gut ist. Die Beförderung und die damit einhergehende Weiterentwicklung – gerade im Bereich der Personalführung – ist ein stetiger Prozess. Es ist durchaus gerechtfertigt, genau das auch beim Arbeitgeber einzufordern und zu sagen: Ich trau mir das zu, aber ich habe auch noch viel zu lernen, ich bitte um Ressourcen. Eine Balance zwischen Herausforderung und Eignung ist wichtig, um in die neue Rolle hineinzuwachsen. 

Während fachliche Qualifikation oft einfach on the job reinkommt, sind es bestimmte Softskills, die in Coachings und anderen Formaten vermittelt werden. Und auch hier gibt es den Faktor Zeit: Mehr Erfahrung in der Führung heißt auch, dass mehr Strategien und Skills ausgetestet werden konnten. Letztlich ist die Beförderung so betrachtet ein Prozess, der flexibel gesteuert werden will. Es geht also nicht nur einfach die Leiter hinauf, sondern in eine komplett neue Richtung. Wie die aussieht? Das ist, wie so oft, individuell.