1. Aufhebungsverträge und Abfindung

Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis aus einem einzigen Grund beenden wollen, weil „die Chemie“ zwischen beiden Seiten nicht mehr stimmt. Zur Vermeidung der Kündigung wird dann oft die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag angeboten, häufig verbunden mit der Androhung, dass ansonsten eine Kündigung folgt. In so einem Aufhebungsvertrag sind üblicherweise Beendigungsdatum, eine etwaige Freistellung und ein Zeugnis geregelt. Aber was ist mit einer Abfindung? 

Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es zwar nicht, trotzdem sind Abfindungen üblich, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Denn dann gilt das Kündigungsschutzgesetz, und eine Kündigung wäre nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. In diesen Fällen bestehen oft erhebliche rechtliche Risiken für den Arbeitgeber, Mitarbeiter einseitig zu kündigen. 

Um diese Risiken zu vermeiden, werden häufig Abfindungen angeboten. 

Ob und in welcher Höhe Arbeitgeber bereit sind, eine Abfindung zu zahlen, hängt von vielen Faktoren ab: wie hoch sind die Risiken einer Kündigung? Wie groß ist der Druck für das Unternehmen, wenn der Arbeitnehmer nicht akzeptiert und stattdessen weiter zur Arbeit erscheint? Wie „kampfbereit“ schätzt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ein?

Aus Arbeitnehmersicht gibt es ebenfalls viele Argumente, die bei der Prüfung eines Aufhebungsvertrags-angebots zu beachten sind: könnte eine Kündigung wirksam sein, etwa weil ein schwerer Pflichtverstoß vorliegt oder aus organisatorischen Gründen ohnehin der Arbeitsplatzverlust droht? Wie sind die Aussichten auf eine schnelle und vergleichbar gute Anschlussbeschäftigung in einem anderen Unternehmen? Wie groß ist der eigene Leidensdruck weiter täglich zur Arbeit zu erscheinen? Der Hauptgrund, einer Beendigung mit Abfindung zuzustimmen, ist letztendlich häufig, dass die Arbeit bei einem Arbeitgeber, der einen ausdrücklich nicht beschäftigen möchte, nicht besonders attraktiv ist. Mit diesen Argumenten wird nun häufig gefeilscht wie auf dem Jahrmarkt.

Die Höhe der Abfindung ist frei verhandelbar, wobei Arbeitgeber häufig zunächst eine sogenannte. „Regelabfindung“ nach der Formel 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr anbieten 

Hier gibt es oft erhebliche Verhandlungsspielräume: legt man als Monatsbrutto nur das Grundgehalt oder 1/12 Jahresgehalt einschließlich Sonderzahlungen zugrunde? Werden nur volle Beschäftigungsjahre oder auch einzelne Monate berücksichtigt? Oft kann man mit rechtlichen und taktischen Argumenten deutlich höhere Sätze aushandeln. 

Neben der Abfindung können auch weitere Nebenleistungen wie bezahlte Freistellung, Resturlaub, Sprinterklauseln, Outplacement, Weiternutzung von Laptops oder Dienstwagen verhandelt werden.

Wenn alles ausgehandelt ist, geht es noch um die Abwicklung: die Abfindung wird am Ende des Beschäftigungsverhältnisses mit der letzten Abrechnung abgerechnet, ausbezahlt und versteuert. Die Abfindungen werden steuerlich leicht besser behandelt als die normale Vergütung. Es gilt das sogenannte Fünftelungsprinzip.

Zu beachten ist, dass Aufhebungsverträge regelmäßig zu einer mindestens 12-wöchigen Sperre für das Arbeitslosengeld führen können, im Einzelfall auch mehr. Der drohende Ausfall von ALG und der ebenfalls drohende Wegfall des Sozialversicherungsschutzes sind bei der Verhandlung der Abfindung unbedingt zu berücksichtigt. Auch hier kann aber durch entsprechende Ausgestaltung des Aufhebungsvertrags eine Sperrzeit oft vermieden werden.

2. Rechtsanwaltlicher Beistand im Abfindungsfall

Oft lassen sich solche optimalen Ergebnisse nicht ohne Anwalt erreichen. Eine angedrohte und angekündigte Kündigung löst Ängste und rechtliche Unsicherheit aus und macht eine objektive Verhandlung für den Arbeitnehmer schwierig. Hinzu kommt, dass das erste Angebot des Arbeitgebers häufig mit anwaltlicher Unterstützung erstellt ist und oft v.a. den Interessen des Arbeitgebers dient. Auch für Laien großzügig und positiv klingende Vertragsklauseln können für den Arbeitnehmer nachteilig sein. Der Nachteil anwaltlicher Hilfe sind die Kosten. Im Arbeitsrecht zahlt jede Seite ihre Anwaltskosten selbst. Rechtsschutzversicherungen versuchen die Kostenübernahme bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages häufig zunächst abzulehnen. Hier gibt es oft Möglichkeiten, die Versicherung vom Vorliegen eines Schadensfalls und von der Kostenübernahmepflicht zu überzeugen.

Meistens werden die Anwaltskosten nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz berechnet. Grundlage der Kostenberechnung ist das Monatsgehalt– je höher das Einkommen, desto höher die Kosten. Alternativ können oft Stundensätze vereinbart werden, am besten mit der Festlegung eines Maximalbetrages, oder gleich ein Pauschalhonorar. Dagegen sind erfolgsabhängige Honorare wie z.B. in den USA berufsrechtlich für Rechtsanwälte verboten. Welche Kosten anfallen, und ob sich eine anwaltliche Vertretung im Ergebnis für Sie lohnt, sollte Ihr Anwalt in jedem Fall vorher mit Ihnen offen besprechen.

Jon Heinrich
Fachanwalt für Arbeitsrecht
https://www.mayr-arbeitsrecht.de/

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