Seit einiger Zeit überraschen Unternehmen mit der Nachricht, aufs Anschreiben im Bewerbungsprozess verzichten zu wollen. Worauf es bei einem guten Anschreiben ankommt und was hinter dem Ende des Anschreibens steckt, damit hat sich Ulrike Schwarzenberg, Inhaberin DESIGNERDOCK Frankfurt beschäftigt.

Gibt man bei Google die Begriffe „Anschreiben Bewerbung“ ein, dann ergänzt die Suchmaschine automatisch die Worte „Muster“ und „Vorlage“. Obwohl das Anschreiben die Möglichkeit bietet, der Bewerbung eine individuelle Note zu verpassen und neben all den anderen qualifizierten Talenten herauszustechen, scheint das Anschreiben für viele etwas zu sein, das sie schnellstmöglich bezwingen wollen. Da verwundert es nicht, dass seit einiger Zeit das Ende des Anschreibens herbeigeredet und es von einigen Unternehmen kurzerhand abgeschafft wird. Das Anschreiben gilt manchen als veraltet. Als leidiger Part für die, die es schreiben, und die, die es lesen. Im schlimmsten Fall kommt das Anschreiben als Parcours von Floskeln daher, der es den Personaler*innen schwer macht, den Menschen dahinter zu erblicken.

Ein gutes Anschreiben meidet Floskeln. „Hiermit bewerbe ich mich…“ oder „Als ich Ihre Stellenanzeige las, habe ich mich sehr gefreut…“ sind tabu, ebenso wie Selbstbeschreibungen á la „Ich bin hochmotiviert, belastbar, engagiert…“. Ein gutes Anschreiben ist auch keine ausformulierte Variation des Lebenslaufs. Es zeigt, was einen motiviert, welche Erfahrungen man mitbringt und wie diese zu der ausgeschriebenen Stelle passen. Im Anschreiben macht man deutlich, warum man die oder der Richtige für den Job und das Unternehmen ist. Zugegebenermaßen ist das ziemlich viel für eine Seite. Ein gutes Anschreiben macht viel Arbeit. Und selbst gute Anschreiben haben einen Haken. Weil sich die Bewerber*innen hier von ihrer besten Seite zeigen, helfen die Anschreiben den Leser*innen nur teilweise dabei, die Kandidat*innen einzuschätzen.

Im Sommer 2018 machte die Deutsche Bahn mit ihrer Ankündigung Schlagzeilen, in Zukunft auf Anschreiben verzichten zu wollen. Hinter der Entscheidung steckte auch eine Portion Marketing. Denn mit der Offerte richtete man sich vor allem an Auszubildende und Studierende, ihnen wollte die Deutsche Bahn eine Bewerbung erleichtern. Die Aktion war erfolgreich und brachte dem Konzern 10 % mehr Bewerbungen ein. Von Fachkräften und Bewerber*innen mit akademischem Hintergrund möchte die Bahn allerdings noch immer ein Anschreiben sehen.

Anders der Versandhändler Otto. Bereits 2016 schaffte der Konzern das Anschreiben für alle Bewerber*innen ab. Allein auf den Lebenslauf verlässt sich aber auch Otto nicht, wenn es darum geht auszuwählen, welche Bewerber*innen zu einem persönlichen Gespräch eingeladen werden. Anstelle des Anschreibens müssen die Bewerber*innen über das Onlineportal zwei Motivationsfragen beantworten: Warum dieser Job? Warum du? 

Schaut man sich das Bewerbungsprozedere der Bahn genauer an, dann sieht man, dass auch der Konzern eine Alternative fürs Anschreiben gefunden hat. Alle jungen Bewerber*innen müssen einen Onlinetest absolvieren, mit dem die Bahn schon vorab herausfinden will, ob Kandidat*in und Stelle zusammenpassen.

Diese Eignungstests sind besonders in Ländern wie den USA oder Australien beliebt. Hier beantworten Bewerber*innen häufig auf die Position zugeschnittene Fragen. Durch das Selection Criteria Statement werden u.a. die Motivation, das Wissen, die Kenntnisse oder Erwartungen abgeklopft. Zum Beispiel müssen die Bewerber*innen beschreiben, welche relevanten Fähigkeiten sie für die ausgeschriebene Stelle mitbringen oder erläutern, wie sie sich neues Wissen aneignen. Oder ihnen werden Anforderungen beschrieben. Die Herausforderung liegt dann darin, die gefragten Kompetenzen zu entschlüsseln und darzulegen, wo und wann man diese Fähigkeiten erworben, gebraucht oder vertieft hat. Anders als im Anschreiben, in dem die Bewerber*innen selber entscheiden müssen, was sie von sich erzählen, geben die Eignungstests bzw. Onlinefragebögen eine Orientierung. Für die Personaler*innen liegt der Vorteil darin, dass sie schneller an die für sie relevanten Informationen kommen.

Das Ende der Anschreiben entpuppt sich als Veränderung, die das Bewerbungsprozedere nicht zwingend leichter oder weniger aufwendig macht. Denn wie man Selection Criteria Statements richtig gut beantwortet, ist eine Wissenschaft für sich. Und auch für die Unternehmen wird das Bewerbungsverfahren nicht leichter. Einen guten Fragebogen für jedes Stellenprofil zu entwickeln macht sehr viel Arbeit vorweg.

Bei uns läuft es übrigens ein bisschen anders. Kreative Köpfe, die wir persönlich kennengelernt haben, müssen kein Anschreiben formulieren. Wenn wir von Designerdock eine passende Stelle für ein*e Bewerber*in gefunden haben, dann machen wir uns die Arbeit. Wir schreiben eine qualifizierte Empfehlung.