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Homeoffice im Ausland

Seit der Coronapandemie ist das Homeoffice aus der Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken – und wenn schon Homeoffice, warum dann nicht gleich in Thailand überwintern, oder mal zwei Monate auf Sizilien wohnen und arbeiten? Auf die Idee kommen immer mehr Angestellte, und Arbeitgeber*innen haben oft auch nichts dagegen. Dennoch gibt es rechtlich einige Besonderheiten zu beachten.

 

Zumindest bei längeren Aufenthalten, die über eine kurze „Workation“ hinausgehen, sollte eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Wenn der gewöhnliche Arbeitsort und damit der Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses in ein anderes Land verlegt wird, gilt nicht mehr in jedem Fall automatisch das deutsche Arbeitsrecht. Die Rechtswahl sollte deshalb im Arbeitsvertrag klar festgelegt werden. Außerdem bieten sich für beide Seiten klare Regelungen zu den Arbeitszeiten, Erreichbarkeiten und eventuellen Anwesenheitspflichten in Deutschland an.

 

Soll das Homeoffice an einen Ort außerhalb der EU verlegt werden, so benötigen EU-Bürger ein Visum und eine entsprechende Aufenthalts- bzw. Arbeitserlaubnis. Nicht-EU-Bürger benötigen auch innerhalb der EU ein Visum und eine Aufenthaltsgenehmigung für den jeweiligen Staat, in dem sie tätig werden. Eine Aufenthaltserlaubnis für Deutschland erlaubt nicht auch eine Homeoffice-Tätigkeit in Spanien.

Besonders wichtig – und komplex – sind auch die sozialversicherungsrechtlichen und steuerrechtlichen Regelungen.

 

Sozialversicherung innerhalb und außerhalb der EU

Grundsätzlich unterfallen Angestellte dem Sozialversicherungsrecht des Staates, in dem sie ihre Beschäftigung ausüben („Tätigkeitsstaat“) bzw. in dem der Homeoffice-Arbeitsplatz liegt.

In das EWR-Ausland kann eine Person für bis zu 24 Monate entsandt werden, ohne dass sich die Sozialversicherungspflicht ändert. Eine Entsendung ist dabei einer von vornherein zeitlich begrenzte Tätigkeit in einem anderen Land, die meist auf der Initiative des Arbeitgebers beruht.

 

Werden Beschäftigte regelmäßig oder dauerhaft von einem anderen Staat aus tätig, kann die Sozialversicherungspflicht dennoch in Deutschland bestehen bleiben – vorausgesetzt, dass ein wesentlicher Teil der Beschäftigung in Deutschland ausgeübt wird. Wird die Tätigkeit zu mindestens 25% in Deutschland ausgeübt, bleibt die Sozialversicherung in Deutschland regelmäßig bestehen. Eine Bescheinigung hierüber (A1-Bescheinigung) kann dann auch für einen längeren Zeitraum ausgestellt werden.

 

Bei einer kurzfristigen Homeoffice-Tätigkeit im EU-Ausland, beispielsweise einer „Workation“ in der Urlaubszeit, greift ebenfalls noch das deutsche Sozialversicherungsrecht. Hier werden in aller Regel immer noch mehr als 25% der Tätigkeit in Deutschland erbracht. Voraussetzung ist, dass es sich um einen deutschen Arbeitgeber handelt und der/die Angestellte in Deutschland einen Wohnsitz hat.

 

Eine Sonderregelung gilt für sogenannte „Grenzgänger“. Das sind Angestellte, die in Deutschland beschäftigt sind und in einem anderen Mitgliedstaat der EU/EWR-Staaten oder der Schweiz wohnen - oder umgekehrt. Grenzgänger, die in Deutschland beschäftigt sind, unterliegen grundsätzlich dem deutschen Sozialversicherungsrecht. Wenn sie während der Coronapandemie vorübergehend für bis zu 24 Monate im Homeoffice tätig werden, ändert sich sozialversicherungsrechtlich nichts. Auch eine A1-Bescheinigung ist in diesen Fällen in der Regel nicht notwendig.

Im Nicht-EU-Ausland bzw. außerhalb des europäischen Wirtschaftsraumes und der Schweiz, muss im Einzelfall geprüft werden, ob ein bilaterales Sozialversicherungsabkommen besteht. Hier besteht die Gefahr, dass zwei verschiedene Rechtsordnungen nebeneinander Anwendung finden und Sozialversicherungsbeiträge doppelt erhoben werden können.

Genauere Informationen können bei der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland (DVKA) angefordert werden.

 

Steuerrechtliche Besonderheiten und Betriebstätten Risiko

Die Frage, in welchem Staat jemand steuerpflichtig ist, richtet sich grundsätzlich nach der „Ansässigkeit“. Ansässigkeitsstaat ist der Staat, in dem jemand seinen (Haupt-)wohnsitz bzw. den gewöhnlichen Aufenthalt hat.

 

Wer an weniger als 183 Tagen im Jahr vom Ausland aus tätig wird, zahlt weiterhin Einkommenssteuern in Deutschland. Werden allerdings über 50% der Tätigkeit im Ausland erbracht, fällt die Lohnsteuer in dem jeweiligen Gastland an.

Diese 183-Tage-Regelung ist vielen bekannt. Sie gilt jedoch nicht immer und ausnahmslos. Die Regelung hat ihren Ursprung in den Doppelbesteuerungsabkommen (DBA), die Deutschland mit zahlreichen Staaten abgeschlossen hat, und die meist dem Musterabkommen der OECD nachgebildet sind. Anders als im Sozialversicherungsrecht gibt es hier keine einheitliche Regelung innerhalb der EU oder des EWR. Deshalb muss im Einzelfall überprüft werden, ob ein Doppelbesteuerungsabkommen mit dem Urlaubsland besteht, und was dort im Einzelnen geregelt ist.

Besonders relevant ist dabei, über welchen Zeitraum die 183 Tage nach dem jeweiligen DBA bemessen werden. Denn das Steuerjahr ist nicht in allen Ländern identisch.

In einigen Ländern (z.B. Spanien), entsteht bei einer Tätigkeit von weniger als 183 Tagen im Jahr zwar keine Steuerpflicht, aber sehr wohl eine steuerliche Meldepflicht (sog. Nullmeldung).

 

Eine dauerhafte Verlagerung des Homeoffice ins Ausland kann außerdem das Risiko bergen, dass dort eine Betriebsstätte begründet wird – insbesondere, wenn dort eine feste Geschäftseinrichtung entsteht, der oder die Angestellte als ständige Vertreterin des Unternehmens in dem anderen Land tätig wird, oder sogar die Geschäftsleitung dadurch ins Ausland verlegt wird. In diesen Fällen können weitere steuerrechtliche Verpflichtungen in dem Gastland entstehen, auch wenn noch die 183-Tage Grenze noch nicht erreicht ist.

Um die Gefahr von Sanktionen und einer Doppelbesteuerung zu vermeiden, sollten Arbeitgeber*innen die relevanten Doppelbesteuerungen unbedingt beachten.

 

Praxishinweis

Bei einer Homeoffice-Tätigkeit im Ausland, die weniger als vier Wochen dauert, sind in der Regel keine Änderungen im Arbeitsverhältnis erforderlich. Einen Anspruch auf „Homeoffice im Ausland“ haben Angestellte allerdings nicht. Eine Absprache mit dem/der Arbeitgeber*in ist daher immer notwendig. Viele Unternehmen haben hierzu interne Guidelines, um ihre Compliance sicherzustellen und Risiken zu überwachen. Ein dauerhafter oder regelmäßiger Auslandsaufenthalt, bei dem im Homeoffice gearbeitet wird, sollte dagegen sorgfältig geplant und die rechtlichen Bestimmungen im Einzelfall genau überprüft werden.

 

 

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MAYR Kanzlei für Arbeitsrecht Gb
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Kommentare (1)

  • Birgit Scheuch
    am 16.03.2022
    Sehr schön anhand von realistischen Beispielen dargestellt. Alles abgedeckt. Top!

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