„Lieber doch nicht.“ – Was tun gegen den Trend zur schnellen Kündigung?

Die Markt-Situation für Arbeitgeber auf der Suche nach Fachkräften ist angespannt. Zu den vielen offenen Stellen gesellt sich eine neue Qualität der Unverbindlichkeit und Fluktuation: Noch nie haben so viele Mitarbeiter in den ersten drei Monaten oder sogar schon vor dem Antritt einer neuen Stelle gekündigt.

Faktoren für eine frühzeitige Kündigung

In etwa einem Drittel aller Unternehmen haben laut einer Umfrage der Haufe-Gruppe schon Mitarbeiter vor ihrem ersten Arbeitstag gekündigt. Noch weitaus häufiger kommen arbeitnehmerseitige Kündigungen in den wichtigen 100 Tagen nach dem Firmeneintritt vor. In den letzten Jahren hat sich die Anzahl der Kündigungen in diesem Zeitraum fast verdoppelt – Tendenz steigend. Laut einer noch aktuelleren Studie zum Onboarding neuer Mitarbeiter liegen die Gründe für solche schnellen Kündigungen zumeist in drei Bereichen: Neben der mangelhaften Einarbeitung neuer Mitarbeiter spielen Konflikte mit den neuen Vorgesetzten und unerfüllte Erwartungen aus dem Bewerbungsprozess die größte Rolle.

Der wichtige Vertrauens-Aufbau im Onboarding

Oft verspielen Arbeitgeber das Vertrauen ihrer neuen Mitarbeiter während der wichtigen Onboarding-Phase, bzw. schaffen sie sie es in genau dieser Zeit nicht, das Vertrauen zunächst einmal aufzubauen. Schuld daran ist nicht nur die Corona-Krise, die in vielen Fällen ein persönliches Zusammenarbeiten und somit den zügigen Aufbau vertrauensvoller Beziehungen im neuen Arbeitsumfeld verhindert hat.

Laut Studie gab es in weniger als der Hälfte der Unternehmen einen konkreten Onboarding-Plan. Und auch nur die Hälfte der Befragten Arbeitnehmer fanden am  ersten Arbeitstag ihres letzten Beschäftigungsverhältnisses einen vollständig eingerichteten Arbeitsplatz vor. Oft wurde die zur Arbeit benötigte Hardware nicht oder verspätet eingerichtet oder zur Verfügung gestellt.

In den allerwenigsten Firmen gibt es spezielle Onboarding-Beauftragte. Und nur bei etwa 60 Prozent der Unternehmen stehen neuen oder zukünftigen Mitarbeitern direkte Ansprechpartner zur Verfügung. Mit einem digitalen Einarbeitungsprozess in Home-Office-Zeiten sind nur wenige Mitarbeiter zufrieden, die meisten sehen darin ihre individuellen Informations- und Kommunikationsbedürfnisse nicht befriedigt.

Unabhängig von den jeweiligen Führungsqualitäten fühlen sich viele Mitarbeiter in der Eingewöhnungsphase vor allem von ihren neuen Vorgesetzten nicht genügend unterstützt, wenn es um konkrete Arbeitsanweisungen, Erwartungen und regelmäßiges Feedback geht.

Beide Seiten sollten wissen, worauf sie sich einlassen

Um Enttäuschungen bei Jobkandidaten zu vermeiden, sind Offenheit, Transparenz und Erreichbarkeit wichtig. Die Aufgabe, die es für Unternehmen – mit oder ohne die wertvolle Hilfe von Vermittlern wie Designerdock – zu bewältigen gilt, ist es, neuen und zukünftigen Mitarbeitern mit einer klaren Vorstellung davon, was diese erwartet – und was von ihnen erwartet wird – entgegenzutreten. Das beginnt schon mit der Stellenausschreibung und/oder dem Employer Branding.

Man den Mitarbeitern, die man gewinnen und auch längerfristig halten will, reinen Wein einschenken. Nicht nur bezüglich dessen, was für eine Firmenkultur sie erwartet, sondern auch darüber, was genau man sich von ihrer Mitarbeit erhofft, und wie und von wem sie die Unterstützung und das Feedback bekommen, dass sie gerade in der Anfangsphase so dringend benötigen. Nur wer als Unternehmen die Fragen „Wer sind wir?“ und „Was wollen wir?“ klar und realistisch beantworten kann, kann seine Firmenwerte so an Bewerber kommunizieren, wie sie sie auch vorfinden werden. Das vermeidet frühen Frust.

Gleiches gilt natürlich auch für die Bewerber selbst: Sie müssen in der Lage sein, dem Arbeitgeber ihre Vorstellungen schon vor und während der Bewerbungsphase so klar zu kommunizieren, dass es auf keiner der beiden Seiten ein böses Erwachen gibt, wenn das tatsächliche Arbeitsverhältnis beginnt. Nur so kann es zu einem echten und nachhaltigen Match kommen.

Die Aufgabe von Headhuntern, Vermittlern und Beratern muss es also immer auch sein, sowohl Firmen als auch Bewerber darin zu unterstützen, ein klares Profil zu schärfen und auch potenzielle Herausforderungen bereits im Bewerbungsprozess auf den Tisch zu bringen. Nur durch eine transparente Abstimmung auf Augenhöhe schon im Vorfeld können das Vertrauen und die Verbindlichkeit erzeugt werden, die auf dem angespannten Arbeitsmarkt gerade drohen, verloren zu gehen.