Neue Mitarbeiter zu finden ist für die meisten Unternehmen eine Herausforderung. Weil Stellen möglichst passgenau besetzt werden sollen, binden Unternehmen zunehmend auch Persönlichkeitstest in ihr Bewerbungsverfahren ein. DESIGNERDOCK hat sich mit den Möglichkeiten und Grenzen beschäftigt und stellt die Top 3 vor.

Wie gut passt die Konzepterin zu der ausgeschriebenen Stelle? Wie verhält sich die Texterin unter Zeitdruck? Wie schnell lässt sich der Grafiker demotivieren? Um diese Fragen zu beantworten, setzen Unternehmen und vor allem Großunternehmen immer häufiger auf Persönlichkeitstests. Sie sollen den Personalern helfen, die ideale Bewerberin oder den passenden Bewerber für die Stelle zu finden. 

Bei den Tests handelt es sich zumeist um standardisierte Methoden, die verhaltensnahe Persönlichkeitsmerkmale erfassen. Mit Bleistift bewaffnet oder am Computer stellen sich die Testkandidaten einer Menge Fragen oder Aussagen, sogenannter Items, und schätzen ein, welche Aussage oder wie sehr eine Aussage auf sie zutrifft. Je nach Test kann das Procedere zehn oder auch bis zu 60 Minuten dauern. Auf eine Vielzahl an psychologischen Tests können Unternehmen inzwischen zurückgreifen und immer wieder werden neue – teilweise fragwürdige – Verfahren von Coaching- und Beratungsunternehmen entwickelt. 

Studien stellen zwar durchaus einen Zusammenhang von Lernbereitschaft und dem Bildungsniveau her oder belegen, dass belastbare Menschen häufig auch ein starkes Selbstbewusstsein haben. Doch nicht jeder Test ist wissenschaftlich abgesichert und zur Auswahl von Mitarbeitern geeignet. Kurios wird es, so ein Experte, wenn etwa aus der Entscheidung für eine geometrische Form eine Eigenschaft abgeleitet wird. Beliebt, aber veraltet sind Tests, die Menschen auf einen bestimmten Grundtypen festzulegen versuchen.

Persönlichkeitstests im Recruiting erfordern zudem viel Fingerspitzengefühl und Kompetenz von Seiten der Unternehmen. Auch sind nicht alle Fragen zulässig. Stichwort Datenschutz und Persönlichkeitsrechte. Abgefragt werden dürfen nur Informationen, die für den Job und den Arbeitserfolg relevant sind. Zum Beispiel Fragen zur Arbeitsmotivation, der Belastbarkeit, dem Verantwortungsbewusstsein oder der Fähigkeit zur Selbstwirksamkeit. 

„Kommt allerdings der richtige Test zum Einsatz und hat ein Unternehmen die Anforderungen an eine Stelle sehr genau definiert, können Persönlichkeitstests helfen, eine Bewerberin oder einen Bewerber besser kennenzulernen und einzuschätzen“, denken wir von DESIGNERDOCK: „Und auch zur Entwicklung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen können die Tests eingesetzt werden.“

Die Top 3 Persönlichkeitstests im Recruiting

Platz 3: BIG FIVE

Die Big Five (auch OCEAN-Modell genannt) bezeichnen in der Psychologie die fünf empirisch am besten nachgewiesenen Persönlichkeitsmerkmale: Extraversion meint Geselligkeit, Offenheit für Erfahrungen verweist auf Aufgeschlossenheit, Gewissenhaftigkeit beschreibt den Hang zum Perfektionismus, Verträglichkeit zielt z.B. auf die Kooperationsbereitschaft ab und Neurotizismus spielt auf emotionale Aspekte an.

Zur Herleitung der Big Five bedienten sich amerikanische Psychologen in den 1930er Jahren eines lexikalischen Ansatzes. Sie gingen davon aus, dass sich Persönlichkeitsmerkmale in der Sprache wiederfinden und untersuchten diese. Aus 18.000 Begriffen extrahieren sie dann die Big Five, die auch kulturübergreifend als stabil gelten und heute international anerkannt sind. Im Test wird die individuelle Ausprägung der Big Five ermittelt. Es gibt unterschiedliche Varianten mit bis zu 300 Items und speziell für den Einsatz im Recruitment entwickelte Formen.

Platz 2: CAPTain 

Der CAPTain unter den Tests hat wenig mit Seefahrt gemein, der Name ist das Akronym für Computer Aided Personnel Test Answers Inevitable. Der Test wurde in den 1980er Jahren ursprünglich in Finnland entwickelt, später ins Deutsche übernommen und weiterentwickelt. Es gibt verschiedene Versionen, auch für unterschiedliche berufliche Kontexte. Der CAPTain untersucht die Bereiche Arbeitsleitung, Führungseigenschaften, Entscheidungsfreude, Persönlichkeit, Teamfähigkeit und Potenziale. Während des Tests, der bis zu 60 Minuten dauern kann, müssen die Befragten im ersten Teil aus 183 Aussagepaaren die zutreffendere wählen. Da die Aussagen häufig nichts miteinander zu tun haben, wirkt das Verfahren der Möglichkeit entgegen, dass die Befragten sozial erwünschte Antworten geben. Gleichzeitig wirkt der Test dadurch auf die Teilnehmer verwirrend und intransparent. Ergänzt wird der Test in einem zweiten Teil, in dem Idealvorstellungen eingeschätzt werden. 

Platz 1: BIP

Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung wurde in den 1990er Jahren an der Bochumer Ruhr-Universität mit einem dezidiert berufsbezogenen Blick erstellt. Seither wird es stetig erforscht und weiter entwickelt. Die Universität Zürich hat vor einigen Jahren neun, in der Schweiz gängigen Persönlichkeitstest, für den beruflichen Kontext untersucht und erklärte das BIP zu dem geeignetsten Testverfahren. Befragt wird die Persönlichkeit in Bezug auf die berufliche Orientierung, das Arbeitsverhalten, die soziale Kompetenz und die psychische Konstitution. Je nach Version stellen sich die Kandidaten zwischen 210 und 253 Aussagen aus vierzehn Bereichen wie etwa Leistungs- und Führungsmotivation, Gewissenhaftigkeit und Flexibilität, Sensitivität und Durchsetzungsvermögen oder Belastbarkeit. Die Teilnehmer stimmen Aussagen wie „Kollegen mögen mich wegen meiner kontaktfreudigen Art“ oder „Ich bleibe ruhig und gelassen, auch wenn vieles gleichzeitig auf mich einströmt“ auf einer sechsstufigen Skala mehr oder weniger zu. 

Bei der Auswahl kreativer Talente setzt DESIGNERDOCK auf das persönliche Gespräch und die Arbeitsproben. Du bist auf der Suche nach einer neuen Herausforderung? Unsere DESIGNERDOCK-Personalvermittler freuen sich auf dich.