Jetzt will auch Amazon sein Image als Arbeitgeber positiv verändern: Gerade startete der Versandriese eine Employer-Branding-Kampagne. Damit liegt das Unternehmen im Trend. Die aktuelle Personalknappheit zwingt Arbeitgeber kreativ zu werden. Doch inwiefern helfen die Kommunikationsstrategien der Arbeitgeber interessierten Kandidaten, wenn es um die Auswahl des richtigen Jobs geht? Sollte man alles glauben, was einem das Unternehmen verspricht?

Den Job wollen, der zu einem passt. Jenseits von Geld, Karriere und schnellem Erfolg suchen die meisten heute nach individuellen Arbeitsmöglichkeiten, die Ihnen die Anpassung von persönlichem Weltbild und Anstellung ermöglichen. 

Was nach Komfortzone klingt, zeugt von einem geänderten Selbstverständnis. Beruflich will das Gros der Kreativen und Kommunikationsexperten nicht nur Fuß fassen, sondern loslassen und Wertschätzung erfahren. Im Mittelpunkt: Der Mensch. Das haben sowohl Agenturen als auch Unternehmen erkannt. So haben viele Employer Branding für sich als wichtiges Instrument zur Mitarbeitersuche und -bindung verstanden. Denjenigen, die es bisher als unnötig abgetan haben, tun sich bei der Mitarbeiter-Akquise schwer.

Wie erkenne ich, ob ein Unternehmen zu mir passt?

Das zweite Problem: Zwischen kommunizierten Unternehmenskultur und Wirklichkeit klaffen große Lücken. Eine faire Feedbackkultur? Von wegen. Der Alltag ist geprägt von Machtspielchen und autoritärem Führungsstil. Die versprochene Weiterentwicklung? Entpuppt sich als hohles Versprechen. Der lockere Umgangston? Intern herrschen starre Hierarchien und steife Formalien. 

Es gilt also, nicht alles für bare Münze zu nehmen, was einem das Unternehmen verspricht. Wie in jeder Werbung ist auch hier nicht alles Gold was glänzt. Oft schießen Arbeitgeber über das Ziel hinaus und versprechen eine Arbeitgeberkultur, die fernab jeder Realität ist.

Wer also mehr als die SEO optimierte Eigenwerbung eines Unternehmens herausfinden will, sollte sich Bewertungsportale durchsehen, Businessportale nutzen, die Social-Media-Kommunikation anschauen und vor allem herausfinden, was Mitarbeiter persönlich über ihren Arbeitgeber sagen. Wie motiviert das Unternehmen seine Mitarbeiter? Für welche Werte steht es ein? Wie binden sie ihre Mitarbeiter? Und wie schreiben diese nach beendeter Anstellung über das Unternehmen?

Klar im Vorteil ist, wer seine Persönlichkeit kennt. Was sind also deine Bedürfnisse? Freiraum, Standort, Gehalt, Freundlichkeit, Hierarchien – als erstes solltest du dir klar machen, was deine Vorstellungen und Mindestanforderungen sind. Nur du selbst kennst dich am besten. 

Um strukturiert vorzugehen, lohnt sich das „Match-Prinzip“. Damit kannst du deine Bedürfnisse mit den Informationen über das Unternehmen abgleichen. Je besser dein persönliches Motivprofil zu den Anforderungen eines Jobs passt, umso wahrscheinlicher ist der berufliche Erfolg. 

So ermittelt zum Beispiel das Reiss Profile die individuelle Motiv- und Antriebsstruktur eines Menschen. Mit dem Ergebnis erhält der Teilnehmer Auskunft darüber, was in seinem Leben tatsächlich zählt, was er wirklich will und was seine Leistungsplattform darstellt. 

Wichtig ist also, das wohlfeile Employer Branding mit der Wirklichkeit abzugleichen – und das Unternehmen daran zu messen. Verspricht es etwa, dass die Gleichberechtigung von Frauen ein wichtiger Wert ist, kann auch das Bewerbergespräch gezielt darauf gelenkt werden. Gibt ein Unternehmen an, agile Biografien zu bevorzugen, lohnt sich ein Blick auf den Werdegang der Führungskräfte. 

Individuelle Arbeitsplätze, Home Office, sportliche Zusatzangebote, Prämien oder sinnvoll eingesetzte Weiterbildungen sind nur ein paar Wege, mit denen Unternehmen mit denen sich Unternehmen bei neuen und bestehenden Mitarbeitern profilieren können. Das sind Angebote, die konkret umgesetzt werden können. Doch Obacht. Verlassen sollte man sich nie darauf, dass einem diese Angebote ungefragt zustehen.

Wer also seinen Traum-Arbeitgeber gefunden zu haben glaubt, sollte auch in einem letzten Schritt diesen dazu anhalten, eben jene Versprechen vertraglich festzulegen. Spätestens zu diesem Zeitpunkt wird sich herausstellen, ob Employer Branding und Unternehmensrealität übereinstimmen.