Soziale Netzwerke beschäftigen zunehmend die deutschen Arbeitsgerichte. Nicht nur die Nutzung während der Arbeitszeit, sondern auch verschiedenste Postings von Mitarbeitern werden zum Anlass von Kündigungen genommen. Doch wo verlaufen die zulässigen rechtlichen Grenzen? Welche Gefahren bergen Lästereien über den Chef oder Veröffentlichungen während der Krankmeldung?
1. Private Internetnutzung
Für die private Internetnutzung während der Arbeitszeit gilt grundsätzlich: Es kommt auf den jeweiligen Arbeitsvertrag an. Viele Unternehmen gestatten ihren Arbeitnehmern die private Internetnutzung gar nicht oder nur in festgeschriebenen Pausen. Bei manchen Arbeitgebern gibt es einen eigenen "PausenPC" - eine nicht nur aus rechtlicher Sicht sinnvolle Möglichkeit. Auch wenn der Arbeitsvertrag keine klaren Regeln enthält, sollte der Arbeitnehmer das private Surfen besser auf die Mittagspause oder in den Feierabend verschieben. Dem Arbeitgeber ist anzuraten bei einem exzessiven Privatnutzer, diesen abzumahnen.
2. Beleidigende Postings
Wer allerdings während der Arbeitszeit auf facebook beleidigende Äußerungen gegen Kunden, Kollegen oder den Chef veröffentlicht, sollte sich mindestens auf die Abmahnung einstellen. Viele Arbeitgeber kündigen hierauf fristlos. Ob diese fristlosen Kündigungen - ohne vorherige Abmahnung - vor Gericht Bestand haben, ist erfahrungsgemäß meistens zweifelhaft. So werden viele Äußerungen als Affekthandlungen angesehen und das Urteil fällt milde aus - dazu wird meist abgewogen, wie viele Personen die Nachricht gelesen haben bzw. lesen konnten, ob Namen genannt wurden oder die Hetztiraden schwere Folgen nach sich zogen.
Dass Angestellte mit derartigen Beleidigungen ihren Job riskieren, zeigt zum Beispiel ein Urteil des Arbeitsgerichts Duisburg im September 2012. Zwar entschieden die Richter in dem zugrunde liegenden Fall, bei dem der Arbeitnehmer seine Kollegen als "Klugscheißer" und "Speckrollen" bezeichnet hatte, dass die fristlose Kündigung aufgrund der Affekthandlung nicht gerechtfertigt sei. Grundsätzlich sollen Facebook-Einträge jedoch schwerer als direkte Äußerungen wiegen, da mehr Personen davon erfahren. Eine Abmahnung sei somit immer gerechtfertigt (ArbG Duisburg, Urteil vom 26.9.2012; Aktenzeichen: 5 Ca 949/12).
Ein härteres Urteil fällte das Landesarbeitsgericht Hamm im Oktober 2012. Hier hatte ein 27-jähriger Auszubildender seinen Arbeitgeber mit folgenden Worten auf Facebook beschrieben: "Arbeitgeber: Menschenschinder & Ausbeuter", der den Auszubildenden als "Leibeigenen" halte und er zudem "dämliche Scheiße für Mindestlohn minus 20 %" zu erledigen habe. Für den Azubi handelte es sich um einen lustig gemeinten Eintrag - der Arbeitgeber reagierte mit der fristlosen Kündigung. In erster Instanz wurde diese abgewiesen, das Landesarbeitsgericht urteilte in zweiter Instanz hingegen, dass ein 27-Jähriger die Tragweite solcher Beleidigungen einschätzen können müsse und die Kündigung wurde für rechtens erklärt (LAG Hamm, Urteil vom 10.10.2012; Aktenzeichen: 3 Sa 644/12).
3. Facebook und Krankmeldungen
Krankmeldungen und Interaktion in sozialen Netzwerken können dem Arbeitnehmer auf die Füße fallen. Allerdings bedeutet die Krankmeldung nicht automatisch, dass er ans Bett gefesselt sein muss. Nur wenn der Arbeitnehmer etwas tut, das seine Genesung verzögert oder verhindert, kann dies zur Kündigung führen. Das alleinige Internetsurfen gilt somit natürlich nicht als berechtigter Kündigungsgrund. Aber wenn der Arbeitnehmer, statt sich auszukurieren, in den Urlaub fährt, in die Disco geht oder Sport treibt (welcher mit der Krankheit oder Genesung nicht vereinbar ist) und darüber die Netzgemeinde informiert, so gefährdet dies zumindest seinen Arbeitsplatz.
Der gerichtsfeste Beweis betrügerischen Verhaltens kann sich trotz vorhandener Indizien allerdings schwierig gestalten. In diesen Fällen kommt deswegen dem Mittel der Verdachtskündigung - mit vorheriger Anhörung - besondere Bedeutung zu.
Facebook und andere soziale Netzwerke sollte der Arbeitnehmer also immer mit Bedacht nutzen. Arbeitgeber sollten sich überlegen, ob sie ihre bisherigen Bestimmungen um Social Media Guidelines erweitern wollen.
© 2013 Lorenz Mayr, Fachanwalt für Arbeitsrecht, MAYR Kanzlei für Arbeitsrecht
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